Lönekartläggning – Vad säger det nya Pay Transparency-direktivet?

Lönekartläggning till följd av det nya Pay Transparency-direktivet, vad handlar det om? Genom lönetransparensdirektivets krav ska det bli lättare att hitta oskäliga löneskillnader och skapa bättre förutsättningar för att åtgärda orättvisa löner. Direktivet syftar till att stärka principen om lika lön för lika eller likvärdigt arbete.

Genomförandet av lönetransparensdirektivet närmar sig.

Den 15 januari 2026 föreslog regeringen ändringar i diskrimineringslagen för att genomföra det så kallade lönetransparensdirektivet (EU Pay Transparency Directive). Lönetransparensdirektivet föreslås träda i kraft i svensk lag den 1 juli 2026. Målet är att minska löneskillnaderna för arbetstagare med lika arbete inom EU och samtidigt öka jämställdheten på arbetsmarknaden.

Det nya direktivet innebär att både befintlig och potentiell personal kommer att få ökad insyn i lönesättningen och i andras löner. Arbetsgivare ska exempelvis kunna informera arbetssökanden om lön eller löneintervall. Därför spelar exempelvis lönekartläggning en viktig roll i det nya lönetransparensdirektivet.

I Sverige finns redan en hel del processer och åtgärder redan på plats, men det är klokt att förbereda sig på det nya direktivet och vad det innebär.

Det går inte att i detalj veta vad den nya lagstiftningen innebär eftersom den ännu inte är klar. Men det finns vissa krav och ramar att förhålla sig till som arbetsgivare. Främst bör förberedelserna handla om att se till att det finns en jämställdhetsplan och fungerande rutiner för lönekartläggning, samt i vissa fall förbereda sig på vad en lönerapport innebär.

Jämställdhetsplan

Lönetransparensdirektivet har som syfte att stärka likalöneprincipen, det vill säga principen om lika lön för kvinnor och män för lika eller likvärdigt arbete. Därför är en viktig förberedelse att se till att det finns en jämställdhetsplan på plats i företaget. En jämställdhetsplan kan vara en del av företagets policy för att få en jämställd arbetsplats, både vad gäller lön och inom andra områden på arbetsplatsen.

Lönekartläggning

Lönekartläggning har som syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män. Enligt diskrimineringslagen ska arbetsgivare med fler än 10 anställda årligen dokumentera arbetet med lönekartläggning. En arbetsgivare med 25 eller fler anställda ska varje år skriftligen dokumentera arbetet med aktiva åtgärder.

Lönekartläggningen ska utgöra ett underlag för arbetsgivaren vid lönesättningen och underlätta vid åtgärder för att få en mer jämställd arbetsplats. För att upprätta lönekartläggning på ett bra sätt finns det hjälpmedel såsom checklistor eller program. Dessa säkerställer att all dokumentation som ska finnas på plats blir gjord och att lönekartläggningen blir ett bra underlag för beslut vid lönesättningen på företaget.

Nya krav på lönekartläggningen

Precis som tidigare ska arbetsgivare med fler än 10 anställda arbeta med lönekartläggning, men med det nya direktivet föreslås nya krav på lönekartläggningen. Dessa syftar till att göra lönekartläggningen tydligare och ska dessutom innehålla en redogörelse för löneutvecklingen för anställda som exempelvis har varit föräldralediga, för att förhindra att föräldraledighet påverkar lönesättningen negativt.

100 eller fler anställda

För en arbetsgivare som har 100 eller fler anställda innebär direktivet exempelvis att arbetsgivaren ska rapportera in uppgifter om löneskillnader mellan män och kvinnor till ett övervakningsorgan. Detta övervakningsorgan väntas bli Diskrimineringsombudsmannen (DO).

Löneskillnader på 5 % eller mer

Arbetsgivare som upptäcker löneskillnader på 5 procent eller mer mellan kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete ska (om skillnaden inte motiveras eller åtgärdas inom sex månader) rapportera in sin lönekartläggning samt en redogörelse över löneutveckling i samband med vissa ledigheter till ombudsmannen.

250 eller fler anställda/100 till 249 anställda

Arbetsgivare med 250 eller fler anställda ska sammanställa en lönerapport varje år. Medan arbetsgivare som sysselsätter 100 till 249 anställda ska sammanställa en lönerapport var tredje år.

Lönerapporteringen ska göras i samarbete med arbetstagarorganisationerna, såsom LO, TCO och Saco.

Vad ska lönerapporten innehålla?

Vilken information som ska lämnas i lönerapporten kommer att specificeras vidare när den svenska lagstiftningen är klar. Men lönerapporten ska innehålla 7 typer av uppgifter:

1. löneskillnader mellan könen,

2. löneskillnader mellan könen som gäller lönetillägg eller rörliga ersättningar,

3. medianlöneskillnader mellan könen,

4. medianlöneskillnaden mellan könen som gäller lönetillägg och rörliga ersättningar,

5. andelen kvinnliga och andelen manliga arbetstagare som får lönetillägg eller rörliga ersättningar,

6. andelen kvinnliga respektive manliga arbetstagare i varje lönekvartil och slutligen

7. löneskillnader mellan könen i varje arbetstagarkategori fördelat på ordinarie grundlön samt lönetillägg eller rörliga ersättningar.

Även om direktivets syfte är att stärka principen om lika lön är både positiv och nödvändig bör man som företag vara beredd på den ökade administrativa bördan som kraven innebär.

Vill du ha hjälp att komma igång med förberedelser inför direktivets införande? Kontakta gärna oss!